La Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di infortunio, sussiste la responsabilità penale del datore di lavoro per lesioni colpose gravi subite dal lavoratore presente in un cantiere, indipendentemente dal fatto che quest’ultimo stesse lavorando o stazionasse nel cantiere in un momento di pausa. I giudici della Suprema Corte hanno precisato come la violazione delle prescrizioni a tutela della sicurezza degli ambienti lavorativi, per il solo fatto che l’infortunio si sia realizzato all’interno del cantiere, resti attiva a prescindere dal fatto che il lavoratore stesse prestando attività lavorativa o fosse rimasto lì durante un periodo di riposo o pausa dal lavoro. E a nulla valgono tali elementi al fine di escludere la qualificabilità di infortunio sul lavoro a quello occorso alla persona offesa o comunque a scriminare la condotta colposa ascritta all’imputato.

Nella comunicazione ai sindacati per l’individuazione dei lavoratori da porre in mobilità, il datore di lavoro deve indicare puntualmente motivi e pesi dei requisiti che hanno portato alla scelta dei lavoratori, cioè le modalità di interazione tra carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico produttive al fine di individuare i lavoratori interessati.
Secondo la cassazione “per garantire la trasparenza della procedura, il criterio o i criteri prescelti devono essere oggettivi e non possono essere applicati con discrezionalità”.
Nel caso di specie oltre ai criteri previsti ex lege era stato aggiunto il fatto che l’azienda avrebbe proceduto a licenziare in prima battuta i lavoratori che avevano dichiarato di non volersi opporre al possibile licenziamento. Proprio questo criterio per la Corte non può essere ritenuto oggettivo e pertanto, nel caso di specie, viene ritenuta illegittima tutta la procedura applicata dall’azienda, in quanto non risulta essere stato rispettato quanto stabilito dalla legge.

La Corte di Cassazione ha affermato l’illegittimità del licenziamento motivato dal mancato superamento del periodo di prova, qualora il lavoratore abbia svolto già in altri periodi le medesime attività presso l’azienda, ciò anche se alle dipendenze di altra società appaltatrice presso la ditta che ora lo sta licenziando. I giudici della Suprema Corte hanno ritenuto che il datore di lavoro abbia già conosciuto le attitudini professionali del lavoratore ed assumendolo nelle medesime attività, non può usufruire del “periodo di prova” (che in quanto tale è da considerarsi nullo poiché in frode alla legge).
La Suprema Corte ha argomentato il proprio orientamento esplicitando la causa del patto in prova. Essa “va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto”.
E' possibile, in linea di principio, stipulare un patto in prova anche in presenza di un precedente contratto con la medesima società, a patto che siano nel frattempo intervenute cause idonee a giustificarlo.
Mancando nel caso di specie tali circostanze – e, in ogni caso, non essendo state compiutamente dedotte in sede di merito – la Cassazione ha rigettato il ricorso confermando la decisione di secondo grado che stabiliva l’illegittimità del licenziamento.