Per la Cassazione, non si può dire che "la creazione del falso profilo facebook costituisca, di per sè, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto di lavoro (Statuto dei lavoratori legge 300/70), attenendo ad una mera modalità di accertamento dell'illecito commesso dal lavoratore, non invasiva nè induttiva all'infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito". E’ considerato ammissibile dalla Corte, quindi, un controllo difensivo “occulto” sul lavoratore, purché si tratti di un’attività diretta ad accertare comportamenti illeciti diversi dal puro adempimento della prestazione lavorativa. Resta fermo il fatto che le modalità di accertamento non devono risultare eccessivamente invasive, devono rispettare la libertà e la dignità del lavoratore e non devono ledere i generali canoni di correttezza e buona fede contrattuale. Nel caso concreto i giudici hanno ritenuto che i controlli del datore non avessero ad oggetto l'esatto adempimento della prestazione lavorativa, ma il ripetersi comportamenti illeciti da parte del dipendente, poi effettivamente riscontrati (ed idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sicurezza e del regolare funzionamento). Così la creazione del falso profilo facebook diventa solo una modalità non invasiva per accertare l’illecito.

In materia di licenziamento, la Corte di Cassazione ha ribadito che nel caso di superamento del periodo di comporto per malattia da parte del lavoratore, la tempestività dell’atto di licenziamento posto in essere dall’azienda va valutata in rapporto agli interessi aziendali, in particolar modo in ragione della dimensione e della complessità dell’azienda, non essendo quantificabile a priori in un dato fisso, cronologico e predeterminato e, in ogni caso, l’applicazione di un provvedimento non tempestivo non è indice del fatto che l’azienda intende rinunciare al diritto di recesso.
Nella Sentenza n. 16267/2015, i giudici della Corte Suprema hanno confermato la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto operato da un’azienda nei confronti di una lavoratrice, nell’ambito di un periodo d’inerzia pari a due mesi e mezzo, in un contesto nel quale le dimensioni della Società non consentivano un’immediata percezione della situazione contabile relativa alla sommatoria dell’assenza per ogni posizione.

La Cassazione ha affermato la illegittimità di un licenziamento comminato per “scarso rendimento”, essendo il medesimo dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze per malattia.
L’ipotesi dello scarso rendimento è diversa e separata da quella delle ripetute assenze per malattia.
Tali separate previsioni hanno indotto la prevalente giurisprudenza di questa S.C. a ritenere che ai fini dell’esonero definitivo dal servizio, prevedendo l’ipotesi dello scarso rendimento come diversa e separata da quella concernente la malattia che determini inabilità al servizio, impedisce che, in sede di valutazione del comportamento del lavoratore riconducibile a detta ipotesi, possa tenersi conto, oltre che delle diminuzioni di rendimento determinate da imperizia, incapacità, negligenza, anche di quelle determinate da assenze per malattia.
Inoltre, mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa dei lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come lo scarso rendimento debba avere parametri scollegati dalla malattia, per la quale è possibile risolvere il rapporto di lavoro esclusivamente qualora si superi il periodo di comporto.
E poiché è stato intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente al l’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto, il recesso in oggetto si rivela ingiustificato.