Distacco

  • In caso di distacco negli U.S.A. di lavoratore dipendente, l’obbligazione contributiva deve essere assolta in Italia o negli U.S.A.? In quale misura?
  • La normativa italiana prevede, in linea generale, che i lavoratori occupati da imprese italiane ovvero presso il territorio nazionale debbano essere obbligatoriamente coperti da una tutela di carattere, per quanto qui attiene previdenziale ed assistenziale, di carattere inderogabile.

    L’obbligo contributivo gravante in capo a datore di lavoro e lavoratore occupato da impresa italiana che presta attività in Paese straniero, deve essere diversamente assolto a seconda che il Paese, rispettivamente, di destinazione sia:

    • Paese appartenente al territorio dell’Unione Europea;
    • Paese extra UE con il quale vigono convenzioni internazionali bilaterali in materia di sicurezza sociale;
    • Paese extra UE con il quale non vigono convenzioni bilaterali in materia di sicurezza sociale.

    La disposizione di legge di riferimento al fine di determinare la legislazione da applicare in materia di sicurezza sociale in caso di invio di lavoratore in Paese extracomunitario, (nonché utile a determinare l’entità e le modalità di assolvimento dell’obbligazione contributiva), nel caso di specie gli U.S.A., è rappresentata dall’art. 1, comma 1, del Decreto Legge n. 317 del 31 luglio 1987, convertito con modificazioni dalla Legge n. 398 del 3 ottobre 1987, ai sensi del quale

    “I lavoratori italiani operanti all’estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri di cui al comma 2, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale, con le modalità in vigore nel territorio nazionale, salvo quanto disposto dagli articoli da 1 a 5:

    a) assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti;
    b) assicurazione contro la tubercolosi;
    c) assicurazione contro la disoccupazione involontaria;
    d) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
    e) assicurazione contro le malattie;
    f) assicurazione di maternità”.

    Viene da sé come l’assenza di una qualunque convenzione tra i due Paesi sia potenzialmente idonea a determinare il fenomeno della duplicazione delle obbligazioni contributive; infatti, la rigida applicazione del principio della Lex Labor Loci (o principio di territorialità del diritto – in forza del quale la legislazione previdenziale applicabile ad un rapporto di lavoro viene determinata avendo a riferimento il luogo in cui l’attività lavorativa trova esecuzione) comporterà l’assoggettamento del lavoratore alle obbligazioni contributive previste dalla legislazione del Paese di destinazione, tuttavia, l’art. 1 sopra citato, nell’ottica di garantire tutela al lavoratore, comporterà il necessario assoggettamento contributivo anche sul territorio italiano.

    Al fine di comprendere l’entità delle obbligazioni contributive gravanti in capo al datore di lavoro ed al lavoratore, così come le modalità di assolvimento della stesse, è doveroso segnalare come tra Italia e U.S.A. sia stata sottoscritta una convenzione in materia di sicurezza sociale così detta “parziale”: ed infatti detta convenzione non prende in considerazione la totalità delle forme di tutela previdenziale alle quali i lavoratori devono essere obbligatoriamente iscritti in base a quanto previsto dall’art. 1 del decreto Legge 317/1987, bensì la sola IVS.

    Nell’ipotesi di distacco di lavoratore negli U.S.A., pertanto, in forza della sopra richiamata convenzione, per periodi di tempo predeterminati, e dietro opzione del lavoratore in tal senso, la contribuzione dovuta in Italia verrà determinata sulla base delle retribuzioni effettivamente erogate per quanto concerne le forme assicurative contemplate nella convenzione (IVS), e su di apposite retribuzioni convenzionali determinate annualmente con decreto ministeriale per quanto concerne le forme assicurative non contemplate nella convenzione.

  • Un lavoratore dipendente, distaccato all’estero ma da considerarsi soggetto fiscalmente imponibile in Italia, è assoggettato ad imposizione fiscale sulla base delle retribuzioni convenzionali in base alle previsioni di cui all’art. 51, comma 8, del TUIR; quale è il trattamento fiscale applicabile al reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione riconosciuto da piani di Stock option da parte del predetto lavoratore?
  • Il quesito attiene alla necessità o meno di considerare il reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione riconosciuto al dipendente nel novero della retribuzione convenzionale oppure di considerarlo separatamente, e pertanto assoggettarlo a tassazione con i criteri di cui all’art. 11 del Testo unico delle imposte sui redditi (tassazione IRPEF ordinaria).

    Come in più occasioni ribadito dall’amministrazione finanziaria (da ultimo con Circolare n.59/E del 22 ottobre 2008), si segnala come, in forza dell’applicazione del criterio di tassazione convenzionale, qualsiasi retribuzione aggiuntiva a quella ordinariamente corrisposta devesi considerare espressamente “assorbita” in quella convenzionale – determinata forfettariamente – e pertanto non soggetta a tassazione autonoma.

    In ragione di quanto sopra, il reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione in esame è da intendersi espressamente assorbito dalla retribuzione convenzionale; tale reddito, tuttavia, concorrerà alla concreta individuazione della “fascia” di retribuzione convenzionale da applicarsi in ciascun specifico caso.