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Arlati Ghislandi
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Disciplina
e prassiScarica
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Garante privacy: possibile timbrare il “cartellino” con l’app sullo smartphone
Il
Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato la
Newsletter n. 420 del 10 ottobre 2016, con la quale, tra le altre cose,
ha fornito alcune precisazioni circa l’utilizzo, da parte
dell’azienda, di App per permettere ai propri lavoratori di
timbrare il “cartellino“.
Le società potranno chiedere ai propri dipendenti – impiegati presso altre ditte o che svolgono sistematicamente attività “fuori sede” – di installare una app sugli smartphone di loro proprietà, ai fini della rilevazione di inizio e fine dell’attività lavorativa.
Il Garante ha tuttavia prescritto alle società di perfezionare il sistema nella prospettiva della “privacy by design”, applicando il principio di necessità e anche alla luce dei possibili errori nell’accuratezza dei sistemi di localizzazione.
In particolare, verificata la associazione tra le coordinate geografiche della sede di lavoro e la posizione del lavoratore, il sistema potrà conservare – se del caso – il solo dato relativo alla sede di lavoro (oltre a data e orario della “timbratura” virtuale), cancellando il dato relativo alla posizione del lavoratore.
Prima dell’avvio del nuovo sistema di accertamento delle presenze, le società dovranno effettuare la notificazione al Garante, indicando i tipi di trattamenti e le operazioni che intendono compiere, e fornire ai dipendenti un’informativa comprensiva di tutti gli elementi (tipologia dei dati, finalità e modalità del trattamento, tempi di conservazione, natura facoltativa del conferimento, soggetti che possono venire a conoscenza dei dati in qualità di responsabili o incaricati del trattamento). Le società dovranno, infine, adottare tutte le misure di sicurezza previste dalla normativa per preservare l’integrità dei dati e l’accesso a persone non autorizzate.
Le società potranno chiedere ai propri dipendenti – impiegati presso altre ditte o che svolgono sistematicamente attività “fuori sede” – di installare una app sugli smartphone di loro proprietà, ai fini della rilevazione di inizio e fine dell’attività lavorativa.
Il Garante ha tuttavia prescritto alle società di perfezionare il sistema nella prospettiva della “privacy by design”, applicando il principio di necessità e anche alla luce dei possibili errori nell’accuratezza dei sistemi di localizzazione.
In particolare, verificata la associazione tra le coordinate geografiche della sede di lavoro e la posizione del lavoratore, il sistema potrà conservare – se del caso – il solo dato relativo alla sede di lavoro (oltre a data e orario della “timbratura” virtuale), cancellando il dato relativo alla posizione del lavoratore.
Prima dell’avvio del nuovo sistema di accertamento delle presenze, le società dovranno effettuare la notificazione al Garante, indicando i tipi di trattamenti e le operazioni che intendono compiere, e fornire ai dipendenti un’informativa comprensiva di tutti gli elementi (tipologia dei dati, finalità e modalità del trattamento, tempi di conservazione, natura facoltativa del conferimento, soggetti che possono venire a conoscenza dei dati in qualità di responsabili o incaricati del trattamento). Le società dovranno, infine, adottare tutte le misure di sicurezza previste dalla normativa per preservare l’integrità dei dati e l’accesso a persone non autorizzate.
Inail: conferma delle retribuzioni convenzionali
Con la circolare n. 36 del
2016, l’INAIL aggiorna i minimali e massimali di rendita per il
2016, confermando gli importi già fissati per lo scorso anno. In
base infatti alla variazione negativa del costo della vita, evidenziata
dagli indici di riferimento, non viene operata alcuna indicizzazione
degli importi.
CIGS per le imprese che operano in un’area di crisi aziendale complessa
Con la
circolare n. 38, il Ministero del lavoro fornisce le prime indicazioni
e i chiarimenti operativi in merito alla disposizione con cui il
decreto
correttivo del Jobs Act (D. Lgs. N. 185 del 24 settembre 2016) ha
introdotto un intervento straordinario di integrazione salariale, nel
limite massimo di spesa di 216 milioni di euro per l’anno 2016,
della durata massima di 12 mesi, a favore delle imprese operanti in
un’area di crisi industriale complessa riconosciuta all’8
ottobre di quest’anno, data di entrata in vigore del decreto.
Lavoro intermittente illegittimo se vietato dal CCNL
Il Ministero
del lavoro, con nota n. 18194 del 4 ottobre 2016, ha offerto
chiarimenti sul mancato rispetto dei limiti imposti dalla
contrattazione collettiva per l’utilizzo del contratto lavoro
intermittente.
Il Ministero precisa che qualora una società abbia stipulato contratti di lavoro intermittente in violazione delle previsioni del contratto collettivo di categoria che aveva espressamente stabilito il divieto dell’utilizzo di tale forma contrattuale per il periodo di riferimento, in ragione della mancata individuazione delle ragioni e delle esigenze produttive che ne giustificassero l’applicazione, appare corretto ritenere che le parti sociali, nell’esercizio della loro autonomia contrattuale, possano decidere legittimamente di non far ricorso affatto al lavoro intermittente.
L’articolo 13, D.Lgs. 81/2015 demanda al contratto collettivo l’individuazione delle esigenze organizzative e produttive con riferimento alle quali possono svolgersi prestazioni di lavoro intermittente. In mancanza di tali previsioni contrattuali il lavoro intermittente può essere attivato per le attività indicate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923 (come previsto dall’articolo 55, comma 3, D.Lgs. 81/2015) oppure in presenza dei requisiti soggettivi, cioè con lavoratori con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno, e con più di 55 anni.
Ne consegue che la violazione delle clausole contrattuali che escludano il ricorso al lavoro intermittente determina, laddove non ricorrano i requisiti soggettivi sopra richiamati, una carenza in ordine alle condizioni legittimanti l’utilizzo di tale forma contrattuale e la conseguente applicazione della sanzione della conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Il Ministero precisa che qualora una società abbia stipulato contratti di lavoro intermittente in violazione delle previsioni del contratto collettivo di categoria che aveva espressamente stabilito il divieto dell’utilizzo di tale forma contrattuale per il periodo di riferimento, in ragione della mancata individuazione delle ragioni e delle esigenze produttive che ne giustificassero l’applicazione, appare corretto ritenere che le parti sociali, nell’esercizio della loro autonomia contrattuale, possano decidere legittimamente di non far ricorso affatto al lavoro intermittente.
L’articolo 13, D.Lgs. 81/2015 demanda al contratto collettivo l’individuazione delle esigenze organizzative e produttive con riferimento alle quali possono svolgersi prestazioni di lavoro intermittente. In mancanza di tali previsioni contrattuali il lavoro intermittente può essere attivato per le attività indicate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923 (come previsto dall’articolo 55, comma 3, D.Lgs. 81/2015) oppure in presenza dei requisiti soggettivi, cioè con lavoratori con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno, e con più di 55 anni.
Ne consegue che la violazione delle clausole contrattuali che escludano il ricorso al lavoro intermittente determina, laddove non ricorrano i requisiti soggettivi sopra richiamati, una carenza in ordine alle condizioni legittimanti l’utilizzo di tale forma contrattuale e la conseguente applicazione della sanzione della conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
CCNL Terziario – Sospensione aumento retributivo
In data 24
ottobre 2016 le parti sottoscrittrici del CCNL per i dipendenti di
aziende del Terziario, distribuzione e servizi hanno raggiunto una
specifica intesa allo scopo di sospendere l’incremento del minimo
contrattuale definito dall’accordo di rinnovo del 30 marzo 2015 e
previsto per il mese di novembre.
Ne consegue che le retribuzioni del mese di novembre, sino a nuove indicazioni, non subiranno l’incremento precedentemente stabilito.
Ne consegue che le retribuzioni del mese di novembre, sino a nuove indicazioni, non subiranno l’incremento precedentemente stabilito.
Distacco transazionale: le regole per la comunicazione
È stato
pubblicato sulla G.U. n. 252 del 27 ottobre 2016 il decreto 10 agosto
2016 del Ministero del Lavoro, che definisce gli standard operativi e
le regole di trasmissione per effettuare la comunicazione obbligatoria
preventiva posta a carico dai prestatori di servizi (datori di lavoro)
che distaccano lavoratori in Italia (ex articolo 10, comma 1, D.Lgs.
136/2016).
Il prestatore di servizi, entro 24 ore del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco, deve inviare il modello UNI Distacco_UE (che si trova allegato al decreto). Ogni variazione successiva dovrà essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
Il prestatore di servizi, entro 24 ore del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco, deve inviare il modello UNI Distacco_UE (che si trova allegato al decreto). Ogni variazione successiva dovrà essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
Apprendistato
per la qualifica e il diploma professionale e di alta formazione:
siglato l’Accordo da Confcommercio e OO.SS.
In data 19
ottobre 2016, Confcommercio Imprese per l’Italia e FILCAMS
– CGIL, FISASCAT - CISL, UILTUCS - UIL hanno sottoscritto
l’Accordo sull’apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il
certificato di specializzazione tecnica superiore e
sull’apprendistato di alta formazione e ricerca.
In particolare, nell’Accordo sono definiti i trattamenti retributivi spettanti all’apprendista per le ore di formazione svolte in azienda e per le ore svolte presso il datore eccedenti quelle di formazione. Per le ore di formazione svolte presso l’istituzione formativa, non è, invece, prevista alcuna retribuzione come disposto dalla norma (D.Lgs n. 81/2015).
In particolare, nell’Accordo sono definiti i trattamenti retributivi spettanti all’apprendista per le ore di formazione svolte in azienda e per le ore svolte presso il datore eccedenti quelle di formazione. Per le ore di formazione svolte presso l’istituzione formativa, non è, invece, prevista alcuna retribuzione come disposto dalla norma (D.Lgs n. 81/2015).