FAQ



CON LA PROPRIA ESPERIENZA PROFESSIONALE DI ALTO LIVELLO, STUDIO ARLATI GHISLANDI NON SOLO RISPONDE ALLE VOSTRE ESIGENZE, MA ANCHE ALLE VOSTRE DOMANDE. TUTTA LA NOSTRA CONOSCENZA AL SERVIZIO DELL’IMPRESA E DELLA GESTIONE AZIENDALE.

  • Chi può ricorrere al lavoro occasionale (ex voucher)?
  • In seguito alla abrogazione del lavoro accessorio, a decorrere dal 24 giugno 2017, è stata introdotta una specifica disciplina delle prestazioni occasionali.

    Per prestazioni di lavoro occasionali si intendono le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile:

    a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

    b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

    c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

    Alle prestazioni occasionali possono fare ricorso:

    a) le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia;

    b) le imprese e i professionisti, che hanno alle proprie dipendenze fino ad un massimo di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato

    c) le amministrazioni pubbliche, nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di 280 ore, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali.

  • Quando scatta l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile?
  • Il D. Lgs. n. 151/2015 ha inizialmente previsto, a far data dal 1 gennaio 2017, che i datori di lavoro che si collocano nella fascia 15-35 lavoratori computabili, saranno obbligati, in ogni caso (a prescindere quindi da nuove assunzioni), all’inserimento di un lavoratore disabile nel proprio organico aziendale.

    Pur tuttavia il Decreto Milleproroghe 2017 (L. 19/2017) ha previsto una proroga al 1° gennaio 2018 di tale regime, in quanto la norma in base alla quale per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assumere un disabile sorge soltanto al momento in cui si procede ad una nuova assunzione, è abrogata con effetto dal 1° gennaio 2018. Pertanto, a decorrere da tale data, per tali datori di lavoro viene meno il regime di gradualità delle assunzioni e l'obbligo di assumere un disabile scatta automaticamente, senza necessità di attendere la nuova assunzione.

  • Durante un periodo di sospensione in Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, in caso di evento morbile quale trattamento economico prevale?
  • La malattia prevale in caso di contemporanea decorrenza della collocazione in CIG ordinaria o nel caso in cui la riduzione della prestazione e collocazione in CIG sia effettuata a orario ridotto. La CIG prevale in caso di intervento dell’episodio morbile durante un periodo sospensione a zero ore già in essere e in tutti i casi in cui la sospensione sia effettuata dalla totalità del reparto a cui il lavoratore è addetto.
  • Quali sono le tipologie rientranti nei c.d. “lavori usuranti”?
  • Le lavorazioni coinvolte sono quelle elencate al comma 1 dell’articolo 1 del D. Lgs. n 67/2011 e, in particolare

    • lavori particolarmente usuranti (indicati all’articolo 2 del Decreto 19 maggio 1999 del Ministro del Lavoro e della Previdenza sociale;
    • lavori notturni (indicati all’articolo 1 lettera b) D. Lgs n. 67/2011);
    • lavorazioni svolte da addetti alla cosiddetta “linea catena” (così come indicate all’art. 1, comma 1 lettera c del Decreto Legislativo 21 aprile 2011 , n. 67 ed elencate nell’allegato 1 dello stesso decreto);
    • conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo (art. 1, comma 1 lettera d del decreto legislativo 21 aprile 2011 , n. 67).
  • Quale tipologia di stage è soggetta alla comunicazione unificata presso il Centro per l’Impiego?
  • Allo stato esistono due tipologie di stage formativo

    Tirocini formativi curriculari

    Sono finalizzati ad una esperienza formativa ed orientativa di persone iscritte e frequentanti un percorso di istruzione o formazione di livello secondario, terziario, dottorati, master universitari o realizzati da istituti di alta formazione accreditati da enti riconosciuti in ambito nazionale o internazionale, e in generale percorsi formativi che rilasciano un titolo o una certificazione con valore pubblico.

    Essi sono finalizzati all’acquisizione degli obiettivi di apprendimento specifici del percorso stesso, previsti nei relativi piani di studio, realizzati nell’ambito della durata complessiva del percorso, anche se svolto al di fuori del periodo del calendario scolastico o accademico.

    I tirocini curriculari non sono soggetti alle comunicazioni obbligatorie. La convenzione e il piano formativo specifico sottoscritti sono tenuti agli atti dal soggetto promotore e dal soggetto ospitante.

    Tirocini formativi extracurriculari

    Si distinguono in:

    a) tirocini “formativi e di orientamento”, finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani nel percorso di transizione tra scuola e lavoro mediante una formazione a diretto contatto con il mondo del lavoro. I destinatari sono i soggetti che hanno conseguito un titolo di studio entro e non oltre 12 mesi, inoccupati in cerca di occupazione, disoccupati e occupati con contratto di lavoro o collaborazione a tempo ridotto;
    b) tirocini di “inserimento/reinserimento al lavoro”, finalizzati a percorsi di inserimento/reinserimento nel mondo del lavoro. Sono rivolti ad inoccupati in cerca di occupazione, a disoccupati, a lavoratori sospesi, in mobilità ed a occupati con contratto di lavoro o collaborazione a tempo ridotto;
    c) tirocini formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento in favore di disabili di cui all’articolo 1, comma 1, della legge n. 68/99, persone svantaggiate ai sensi della legge 381/91;
    d) tirocini estivi di orientamento, promossi durante le vacanze estive a favore di un adolescente o di un giovane, regolarmente iscritto ad un ciclo di studi presso un’istituzione scolastica o formativa con fini orientativi e di addestramento pratico ma che non sono direttamente riconducibili al piano di studi e non concorrono al completamento degli obiettivi da questi previsti.

    I tirocini extracurriculari sono soggetti alla comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego da parte del soggetto ospitante, seppur non costituiscano un rapporto di lavoro.

  • A quali permessi ha diritto il lavoratore per la malattia del figlio?
  • Il Capo VII del D.Lgs. n. 151/2001 disciplina specificatamente i “Congedi per la malattia del figlio”.

    In particolare, l’art. 47 prevede espressamente che

    “1. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.

    2. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.

    3. La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei congedi di cui ai commi 1 e 2 è inviata per via telematica direttamente dal medico curante del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, che ha in cura il minore, all’Istituto nazionale della previdenza sociale, utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia di cui al decreto del Ministro della salute in data 26 febbraio 2010, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2010, secondo le modalità stabilite con decreto di cui al successivo comma 3-bis, e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, al datore di lavoro interessato e all’indirizzo di posta elettronica della lavoratrice o del lavoratore che ne facciano richiesta.

    […]

    4. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai commi 1 e 2.

    5. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

    6. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto”.

    In altri termini, entrambi i genitori hanno diritto, alternativamente, di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio:

    • fino a 3 anni di età, senza limiti temporali;
    • da 3 a 8 anni di età, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno.

    Per quanto concerne il trattamento economico e normativo dei periodi di congedo per la malattia del figlio in parola, l’art. 48 statuisce che gli stessi:

    • non sono retribuiti;
    • sono esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia;
    • sono computati nell’anzianità di servizio.

    Relativamente al trattamento previdenziale, l’art. 49 prevede che per i periodi di congedo per la malattia del figlio è dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

    Successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell’ottavo anno, è dovuta la copertura contributiva calcolando il valore retributivo di riferimento nella misura del 200% del valore dell’assegno sociale.

  • L’Assegno per il Nucleo Familiare può essere pagato a favore del coniuge dell’avente diritto?
  • Di regola l’Assegno per il Nucleo Familiare viene anticipato dal Datore Di Lavoro per conto dell’Inps, ai lavoratori subordinati, con il periodico pagamento della retribuzione.

    Dall’anno 2005 l’Inps ha ritenuto di flessibilizzare le modalità di corresponsione di detto pagamento estendendo al coniuge la possibilità di fruirne in luogo del dipendente stesso.

    Quanto sopra in attuazione del Decreto del 4 aprile 2005, attuativo dell’art. 1, comma 559, della Legge Finanziaria 30 dicembre 2004 n. 311.

    In ragione di quanto sopra pertanto, a seguito di esplicita richiesta del lavoratore subordinato il datore di lavoro dovrà procedere all’erogazione della prestazione in commento previo aver appurato – tramite autodichiarazione del dipendente e utilizzando il modello ANF 559 – che il percettore non sia titolare di un proprio diritto all’Assegno derivante da un rapporto di lavoro subordinato oppure da una prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente.

    Il pagamento dovrà avvenire tramite bonifico diretto a favore del coniuge dell’avente diritto e l’erogazione verrà processata nell’ambito della dichiarazione Uniemens del lavoratore titolare del rapporto di lavoro.

  • Come è determinato il contributo soggettivo per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
  • È stato aumentato, dal 1° gennaio 2014, il contributo Inps (c.d. Ticket Licenziamento) in caso di interruzione del rapporto di lavoro voluta esclusivamente dall’azienda.Il contributo è pari ad euro 489,95 euro per ogni anno di anzianità aziendale (fino ad un massimo di 3 anni). A questo punto il massimale previsto per 3 anni di anzianità sarà di 1.469,85 euro.

    Il contributo è dovuto in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro genera in capo al lavoratore il teorico diritto all’Aspi, a prescindere dall’effettiva percezione della stessa.

    Restano escluse, quindi, le seguenti cessazioni del rapporto di lavoro:

    • dimissioni volontarie (ad eccezione di quelle intervenute durante il periodo di maternità);
    • risoluzioni consensuali (ad eccezioni di quelle intervenute durante la conciliazione obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo);
    • decesso del lavoratore;
    • licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in applicazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazione prevista dai Ccnl (l’esclusione è fino al 31 dicembre 2015);
    • interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamente delle attività e chiusura del cantiere (l’esclusione è fino al 31 dicembre 2015).
  • Sono previsti permessi particolari per un lavoratore subordinato per la comparsa come testimone presso un processo Civile, Amministrativo o Penale?
  • Preliminarmente è bene segnalare che rendere testimonianza in un processo Civile, Amministrativo o Penale rappresenta un preciso dovere civico disposto dall’art. 198 c.p.p., tanto che l’art. 255 c.p.c. prevede addirittura l’accompagnamento coattivo del teste che non si presenti spontaneamente in giudizio.

    Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a permettere al dipendente di adempiere a tale suo dovere e, di conseguenza, la sua assenza dal lavoro si considera sempre giustificata, purché comunicata tempestivamente (e documentata), così che il ddl stesso possa intervenire nella riorganizzazione delle attività aziendali.

    Ciò premesso, è altresì corretto sottolineare che le assenze di coloro i quali sono titolari di un rapporto di lavoro subordinato non sono disciplinate dalla normativa lavoristica in maniera puntuale, ma la regolamentazione è lasciata alla eventuale previsione dei Contratti Collettivi di Lavoro.

    Ad esempio, il vigente CCNL per dipendenti del settore Terziario nulla prevede al riguardo.

    Pertanto:

    • il datore di lavoro –> dovrà considerare giustificata l’assenza (e pertanto prevedere a proprio carico della gestione organizzativa correlata),
    • il dipendente –> potrà scegliere se richiedere a copertura di tale assenza a) un Permesso Non Retribuito, b) un Permesso Retribuito, c) una giornata di Ferie, d) altra modalità di compensazione come banca ore, etc

    Peraltro, il lavoratore potrà richiedere un rimborso nelle seguenti misure:

    • qualora sia residente nel medesimo comune o non oltre due chilometri e mezzo dal luogo ove venga sentito, è previsto una indennità di € 0,36 al giorno;
    • in altra ipotesi, al lavoratore spetta il rimborso delle spese di viaggio, per andata e ritorno, pari al prezzo del biglietto di seconda classe sui servizi di linea o al prezzo del biglietto aereo della classe economica, se autorizzato dall’autorità giudiziaria attraverso procedura da esplitarsi presso il competente Tribunale.

    Inoltre, l’indennità di euro 0,72 per ogni giornata impiegata per il viaggio, e l’indennità di euro 1,29 per ogni giornata di soggiorno nel luogo dell’esame. Quest’ultima è dovuta solo se i testimoni sono obbligati a rimanere fuori dalla propria residenza almeno un giorno intero, oltre a quello di partenza e di ritorno.

  • La presenza del tutor sul luogo ove l’apprendista rende la prestazione deve essere ininterrotta e costante?
  • A questo riguardo è semplice rispondere che il rapporto tra tutor e apprendista non deve essere ispirato da una lavorazione simbiotica, ma da una relazione tra lavoratore esperto e lavoratore (che può rendere autonomamente la prestazione) in fase di apprendimento.

    In tal senso il Ministero interviene con un interpello del 2008 in cui chiarisce l’insussistenza di un obbligo di affiancamento continuo del tutor all’apprendista. Il tutor, infatti, non ha come mansione prevalente la cura dell’apprendista, essendo normalmente un dipendente del datore di lavoro.

    A ciò si aggiunga il fatto che ad ogni tutor possono essere assegnati al massimo 5 apprendisti (interpello n. 9/2008 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali).

    Sotto diverso profilo è interessante altresì specificare in ogni caso che il datore di lavoro non può adibire l’apprendista a mansioni non alla sua portata e che, anche in fase di apprendimento, non possono essere da lui “governate” con la necessaria tranquillità prestazionale.

    Ciò significa che nelle capacità minime dell’apprendista devono comunque essere verificate le abilità di conduzione della prestazione e che le fasi di formazione e apprendistato è comunque da intendersi nell’evoluzione e nella specializzazione delle stesse.

  • Come deve essere interpretato il requisito della “convivenza” nel caso di fruizione del congedo straordinario biennale da parte di familiare che intenda assistere il genitore con handicap grave riconosciuto ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n.104?
  • La vigente normativa in materia di congedi, aspettative e permessi attribuisce ai lavoratori dipendenti la facoltà di richiedere due anni di congedo straordinario retribuito per l’assistenza continuativa di familiari affetti da grave invalidità.

    In particolare l’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151/2001, recependo le disposizioni di cui all’art. 80, comma 2, della legge n. 388/2000 e le disposizioni di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000, prevedeva che i beneficiari del congedo retribuito fossero i genitori ovvero i fratelli e le sorelle della persona con disabilità grave in caso di scomparsa di entrambi i genitori medesimi.

    Successivamente, a seguito delle sentenze della Corte Costituzionale n. 133/2005, n. 158/2007 e n. 19/2009, il novero dei soggetti legittimati alla fruizione del congedo indennizzato è stato ampliato attraverso l’estensione del beneficio ai fratelli e alle sorelle conviventi, anche nel caso in cui i genitori del disabile siano ancora in vita ma totalmente inabili, al coniuge convivente e ai figli conviventi.

    Sono quindi variate le condizioni di priorità rispetto alla previgente disciplina e tali soggetti sono da intendersi:

    1. il coniuge convivente;
    2. i genitori, anche adottivi o affidatari del disabile, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
    3. i figli conviventi con i genitori disabili, qualora il coniuge convivente, il padre e la madre, anche adottivi, del disabile siano deceduti, mancanti ovvero affetti da patologie invalidanti;
    4. i fratelli o le sorelle conviventi con il disabile, qualora il coniuge convivente, i genitori ovvero i figli della persona da assistere siano deceduti, mancanti o affetti da patologie invalidanti.

     

    La predetta sequenza è tassativa ed esclusiva, nel senso che la presenza nel nucleo familiare del disabile di un congiunto appartenente al grado più elevato di priorità esclude necessariamente tutti i beneficiari di grado inferiore.

    Con specifico riferimento alla definizione del requisito della convivenza è stato stabilito che, alla luce della necessità di una assistenza continuativa, per convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza

    In sostanza:

    • non è sufficiente la coincidenza del domicilio dovendosi fare riferimento alla definizione di residenza ex art.43 c.c. (luogo in cui la persona ha la dimora abituale);
    • stante la necessità di assistenza continuativa del soggetto con handicap grave è pertanto necessario che il figlio coabiti con il genitore o, quantomeno, risieda nello stesso stabile.
  • Qual è il numero massimo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere?
  • In base alle previsioni di cui all’art. 42, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente, per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in possesso presso il medesimo datore di lavoro.

    Alla regola generale di cui sopra sono previste le seguenti eccezioni:

    • nel caso in cui il datore di lavoro occupi un numero di lavoratori inferiore a 10, il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 1 a 1;
    • nel caso in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (ovvero ne ha in numero inferiore a 3), non possono essere assunti più di 3 apprendisti.

    Le previsioni sopra descritte non trovano applicazione nei confronti delle imprese artigiane di cui all’art. 4 della Legge n.443/1985.

  • In caso di distacco negli U.S.A. di lavoratore dipendente, l’obbligazione contributiva deve essere assolta in Italia o negli U.S.A.? In quale misura?
  • La normativa italiana prevede, in linea generale, che i lavoratori occupati da imprese italiane ovvero presso il territorio nazionale debbano essere obbligatoriamente coperti da una tutela di carattere, per quanto qui attiene previdenziale ed assistenziale, di carattere inderogabile.

    L’obbligo contributivo gravante in capo a datore di lavoro e lavoratore occupato da impresa italiana che presta attività in Paese straniero, deve essere diversamente assolto a seconda che il Paese, rispettivamente, di destinazione sia:

    • Paese appartenente al territorio dell’Unione Europea;
    • Paese extra UE con il quale vigono convenzioni internazionali bilaterali in materia di sicurezza sociale;
    • Paese extra UE con il quale non vigono convenzioni bilaterali in materia di sicurezza sociale.

    La disposizione di legge di riferimento al fine di determinare la legislazione da applicare in materia di sicurezza sociale in caso di invio di lavoratore in Paese extracomunitario, (nonché utile a determinare l’entità e le modalità di assolvimento dell’obbligazione contributiva), nel caso di specie gli U.S.A., è rappresentata dall’art. 1, comma 1, del Decreto Legge n. 317 del 31 luglio 1987, convertito con modificazioni dalla Legge n. 398 del 3 ottobre 1987, ai sensi del quale

    “I lavoratori italiani operanti all’estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri di cui al comma 2, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale, con le modalità in vigore nel territorio nazionale, salvo quanto disposto dagli articoli da 1 a 5:

    a) assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti;
    b) assicurazione contro la tubercolosi;
    c) assicurazione contro la disoccupazione involontaria;
    d) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
    e) assicurazione contro le malattie;
    f) assicurazione di maternità.”

    Viene da sé come l’assenza di una qualunque convenzione tra i due Paesi sia potenzialmente idonea a determinare il fenomeno della duplicazione delle obbligazioni contributive; infatti, la rigida applicazione del principio della Lex Labor Loci (o principio di territorialità del diritto – in forza del quale la legislazione previdenziale applicabile ad un rapporto di lavoro viene determinata avendo a riferimento il luogo in cui l’attività lavorativa trova esecuzione) comporterà l’assoggettamento del lavoratore alle obbligazioni contributive previste dalla legislazione del Paese di destinazione, tuttavia, l’art. 1 sopra citato, nell’ottica di garantire tutela al lavoratore, comporterà il necessario assoggettamento contributivo anche sul territorio italiano.

    Al fine di comprendere l’entità delle obbligazioni contributive gravanti in capo al datore di lavoro ed al lavoratore, così come le modalità di assolvimento della stesse, è doveroso segnalare come tra Italia e U.S.A. sia stata sottoscritta una convenzione in materia di sicurezza sociale così detta “parziale”: ed infatti detta convenzione non prende in considerazione la totalità delle forme di tutela previdenziale alle quali i lavoratori devono essere obbligatoriamente iscritti in base a quanto previsto dall’art. 1 del decreto Legge 317/1987, bensì la sola IVS.

    Nell’ipotesi di distacco di lavoratore negli U.S.A., pertanto, in forza della sopra richiamata convenzione, per periodi di tempo predeterminati, e dietro opzione del lavoratore in tal senso, la contribuzione dovuta in Italia verrà determinata sulla base delle retribuzioni effettivamente erogate per quanto concerne le forme assicurative contemplate nella convenzione (IVS), e su di apposite retribuzioni convenzionali determinate annualmente con decreto ministeriale per quanto concerne le forme assicurative non contemplate nella convenzione.

  • Un lavoratore dipendente, distaccato all’estero ma da considerarsi soggetto fiscalmente imponibile in Italia, è assoggettato ad imposizione fiscale sulla base delle retribuzioni convenzionali in base alle previsioni di cui all’art. 51, comma 8, del TUIR; quale è il trattamento fiscale applicabile al reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione riconosciuto da piani di Stock option da parte del predetto lavoratore?
  • Il quesito attiene alla necessità o meno di considerare il reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione riconosciuto al dipendente nel novero della retribuzione convenzionale oppure di considerarlo separatamente, e pertanto assoggettarlo a tassazione con i criteri di cui all’art. 11 del Testo unico delle imposte sui redditi (tassazione IRPEF ordinaria).

    Come in più occasioni ribadito dall’amministrazione finanziaria (da ultimo con Circolare n.59/E del 22 ottobre 2008), si segnala come, in forza dell’applicazione del criterio di tassazione convenzionale, qualsiasi retribuzione aggiuntiva a quella ordinariamente corrisposta devesi considerare espressamente “assorbita” in quella convenzionale – determinata forfettariamente – e pertanto non soggetta a tassazione autonoma.

    In ragione di quanto sopra, il reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione in esame è da intendersi espressamente assorbito dalla retribuzione convenzionale; tale reddito, tuttavia, concorrerà alla concreta individuazione della “fascia” di retribuzione convenzionale da applicarsi in ciascun specifico caso.

  • Vi sono limiti di pagamento della malattia nel contratto del Terziario?
  • Il CCNL del Terziario prevede che durante i periodi di malattia regolarmente certificati dal medico competente e comunicati per via elettronica, il DDL debba riconoscere egualmente il trattamento retributivo al dipendente salvo poi richiederne parte al competente istituto assistenziale.

    Esiste un primo limite di indennizzo coincidente con il periodo di conservazione del posto di lavoro che , come noto, è previsto in 180 giorni in un anno.

    Con il rinnovo del CCNL avvenuto il 28 febbraio 2011 è stato previsto altresì che il periodo di carenza venga retribuito secondo le seguenti misure:

    L’integrazione (per i 3 giorni di carenza) dovuta dal DDL dovrà essere sempre corrisposta in misura pari al 100% nelle seguenti casistiche:

    a) Ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi;
    b) Evento di malattia certificato con prognosi iniziale non inferiore a 12 giorni;
    c) Sclerosi multipla o progressi e le patologie di cui all’art. 181 (patologie gravi e continuative che richiedono terapie salvavita) documentate da specialisti del SSN;
    d) Eventi morbosi delle lavoratrici verificatisi durante lo stato di gravidanza.

  • Quali sono le principali caratteristiche della somministrazione di lavoro alla luce delle modifiche introdotte dal D.lgs. 81/2015?
  • L’art. 30 del D.lgs. 81/2015 definisce la somministrazione di lavoro come “il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”.

    La somministrazione di lavoro ha quindi una struttura trilaterale: l’attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell’impresa somministratrice nell’interesse di un altro soggetto, imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le sue esigenze produttive.

    Pertanto, il lavoratore – pur essendo assunto e retribuito dall’impresa somministratrice – svolge la propria attività sotto la direzione ed il controllo dell’impresa utilizzatrice.

    I rapporti intercorrenti tra i tre soggetti che intervengono nella somministrazione sono regolati da due distinti contratti: (i) il contratto di somministrazione di lavoro tra somministratore e utilizzatore e (ii) il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore.

    Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore, e hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

    La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing), ai sensi dell’art. 31 del D.lgs. n. 81/2015, è ammessa qualora il numero dei lavoratori somministrati sia inferiore al 20% (derogabile in sede di contrattazione collettiva, nazionale ovvero aziendale) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione.

    Per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di essere inviato in missione, gli viene corrisposta un’indennità mensile di disponibilità stabilita nel contratto.

    La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi nazionali ovvero aziendali.

    A tale rapporto di lavoro si applica da disciplina del capo III del D.Lgs. n. 81/2015 sul contratto a tempo determinato, con esclusione delle disposizioni riguardanti:

    1. il limite di durata massima di 48 mesi nel caso di proroga assistita;
    2. il limite massimo di 5 proroghe, quello relativo alla reiterazione di contratti a termine stipulati tra la medesima agenzia e il medesimo lavoratore, ed i c.d. periodi di stop and go, pari a 10 o 20 giorni, previsti nel caso di rinnovo di un contratto a termine;
    3. il limite di contingentamento al numero di lavoratori assumibili;
    4. il diritto di precedenza.

    Infine, novità introdotta nel nostro ordinamento è la possibilità per le aziende di assolvere alla c.d. “quota di riserva”, di cui alla L. 68/99, ricorrendo alla somministrazione di lavoro a termine, per cui “in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68” (art. 34, D.Lgs. n. 81/2015).

  • È considerato benefit l’acquisto dell’abbonamento del treno per i dipendenti?
  • L’art. 51 del TUIR (DPR 917/1986) dispone che “il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro…”

    Pertanto il principio generale è che qualsiasi erogazione sia in denaro che in natura viene assoggettata sia dal punto di vista contributivo che fiscale.

    Tuttavia, il citato articolo prevede una serie di eccezioni, escludendo espressamente che alcune prestazioni possano essere considerate reddito, quali ad es. le somme erogate dal datore di lavoro per frequenza di asili nido, colonie climatiche e per borse di studio, i contributi di assistenza sanitaria, i contributi versati alle forme pensionistiche complementari nel limite di 3.615,20 euro, ecc.

    Altresì non concorrono a formare il reddito anche le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici.

    Ai fini dell’irrilevanza reddituale (e quindi della non assoggettabilità contributiva e fiscale) del servizio di trasporto è necessario che:

    • lo stesso sia rivolto alla generalità dei dipendenti o a intere categorie di dipendenti, mentre resta del tutto indifferente la circostanza che il servizio sia prestato direttamente dal datore di lavoro, attraverso l’utilizzo di mezzi di proprietà dell’azienda o da questi noleggiati, ovvero sia fornito da terzi sulla base di apposita convenzione o accordo stipulato dallo stesso datore di lavoro, purché il dipendente resti del tutto estraneo al rapporto con il vettore;
    • tra i soggetti terzi che possono fornire la prestazione di trasporto, sono compresi anche gli esercenti servizi pubblici (il datore di lavoro può stipulare apposita convenzione anche con esercenti servizi pubblici, quali ad es., con la società che gestisce il servizio pubblico urbano o extra-urbano del luogo in cui si trova l’azienda oppure con il servizio taxi, rimanendo comunque fermo il principio che la prestazione, ai fini della non concorrenza al reddito di lavoro dipendente, deve essere resa in modo collettivo.

     

    Resta fermo che eventuali indennità sostitutive del servizio di trasporto siano assoggettate interamente a tassazione, così come è interamente assoggettato a tassazione l’eventuale rimborso al lavoratore di biglietti o di tessere di abbonamento per il trasporto, mancando, in questa ipotesi, il requisito dell’affidamento a terzo del servizio di trasporto da parte del datore di lavoro.

    Pertanto, alla luce di quanto sopra esposto, nel caso in cui il datore di lavoro decida di acquistare l’abbonamento mensile, nel rispetto dei limiti e delle condizioni sopra richiamate (abbonamento rivolto alla generalità/categorie di dipendenti e rapporto diretto – tramite la stipula di apposita convenzione – tra il ddl e vettore), tale importo non è assoggettato e in questo senso è da considerarsi un benefit.

  • Qual è il campo di applicazione del contratto a tutele crescenti?
  • Le previsioni normative contenute nel D.Lgs n. 23 del 4 marzo 2015 si applicano:

    • ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri;
    • assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 nonché in caso di conversione a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato o di apprendistato.

    Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza delle suddette assunzioni a tempo indeterminato, superi il requisito occupazionale dei 15 dipendenti nell’unità produttiva, o i 60 su scala nazionale (di cui all’art. 18, comma 8 e 9, L. n. 300/1970) le nuove disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti si applicano non solo ai nuovi assunti, ma anche al personale già in forza a tempo indeterminato alla data del 7 marzo 2015.

  • Per il caso di licenziamento di nuovi assunti con il contratto a tutele crescenti in quali casi opera la tutela indennitaria e in quale misura?
  • Per gli assunti con il contratto a tutela crescenti (a far data dal 7 marzo 2015), il D.lgs. 23/15 prevede, in caso di recesso ingiustificato del datore di lavoro, una tutela di natura essenzialmente indennitaria (essendo la reintegra nel posto di lavoro prevista come sanzione residuale ed isolata alle ipotesi di licenziamento discriminatorio e per giustificato motivo soggettivo/giusta causa nel caso in cui venga provata l’insussistenza del fatto materiale contestato).

    La misura dell’indennità, predeterminata dalla legge, consiste in un risarcimento “certo e crescente con l’anzianità di servizio” .

    Pertanto nel caso in cui il Giudice accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o per giusta causa,

    • dichiara estinto il rapporto di lavoro e
    • condanna il ddl al pagamento di un’indennità non soggetta a contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24.
  • In quali casi è prevista la reintegra nel posto di lavoro con le nuove norme che disciplinano il contratto a tutele crescenti?
  • A fronte di un licenziamento, un lavoratore a cui si applica il contratto a tutele crescenti potrà rientrare in azienda, per decisione del giudice, nelle seguenti ipotesi:

    • Licenziamento discriminatorio ai sensi dell’articolo 15 delle legge n. 300/1970, nullo o intimato in forma orale.
      In tali ipotesi, il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento, stabilisce la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. A favore del dipendente è altresì riconosciuta una somma a titolo di risarcimento, commisurata alle retribuzioni perse tra il licenziamento e il rientro in azienda, con un minimo di cinque mensilità, nonché al versamento da parte del datore di lavoro dei relativi contributi previdenziali e assistenziali.In alternativa, il dipendente può scegliere di non ritornare al suo posto di lavoro e di incassare un’indennità aggiuntiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione. Tale decisione deve essere presa entro 30 giorni dall’invito a ritornare al lavoro o dalla comunicazione del deposito della pronuncia del giudice.
    • Accertata insussistenza materiale del fatto contestato nelle sole ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa
      A favore del lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il periodo in cui è rimasto senza impiego (ma comunque non superiore a 12 mensilità), tolto quanto eventualmente percepito a fronte di altre attività svolte nel frattempo o quanto avrebbe potuto guadagnare accettando un’offerta di lavoro congrua in base a quanto stabilito dal decreto legislativo 181/00 (le stesse condizioni che possono far perdere lo status di disoccupato). Anche in questo caso il lavoratore, in alternativa alla reintegra, può chiedere un’indennità ulteriore pari a 15 mensilità.
  • In cosa consiste la possibilità di accesso alla stabilizzazione dei rapporti di collaborazione?
  • L’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015, ai fini di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione tramite il ricorso del lavoro subordinato a tempo indeterminato e la correttezza dei rapporti di collaborazione, prevede che, a far data dal 1° gennaio 2016, i committenti/datori di lavoro possano accedere ad una sanatoria attraverso la regolarizzazione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto o con partita IVA, non genuini, subordinatamente alla sottoscrizione di atti di conciliazione, finalizzati alla rinuncia, da parte dei lavoratori coinvolti, a qualsiasi pretesa riguardante la precedente qualificazione del rapporto di lavoro.

    La regolarizzazione del rapporto consente al datore di lavoro di estinguere gli illeciti amministrativi, contributivi, e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro (eccetto quelli accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati precedentemente all’assunzione).

    Per accedere alla stabilizzazione devono ricorrere due condizioni:

    • i lavoratori interessati devono sottoscrivere un atto di conciliazione, in una delle sedi di cui all’art. 2113 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione, di rinuncia a qualsiasi pretesa riguardante la precedente qualificazione del rapporto di lavoro;
    • nei 12 mesi successivi all’assunzione, i datori di lavoro non devono recedere dal rapporto (se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).
  • Il congedo parentale può essere fruito su base oraria?
  • Grazie all’introduzione del nuovo comma 1-ter dell’articolo 32 del D.Lgs n. 151/2001 (in vigore dal 25 giugno 2015) si prevede la possibilità di fruizione del congedo parentale su base oraria, anche in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva nazionale e/o aziendale.

    In particolare, in assenza di previsioni collettive, la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

    Inoltre, è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al D.Lgs n. 151/2001, come i riposi per allattamento ed i permessi legge 104/1992.

  • In quali casi il lavoratore può essere adibito a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore?
  • Ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015, che riscrive l’art. 2103 c.c., il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale nel caso di:

    • modifica degli assetti organizzativi aziendali incidente sulla sua posizione;
    • per ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi – nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitarie;
    • nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, c.c. o aventi alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
  • Quali sono ad oggi le tipologie di apprendistato presenti nel nostro ordinamento?
  • A far data dal 25 giugno 2015, il contratto di apprendistato viene disciplinato dal Capo V del D.Lgs n. 81/2015 (artt. 41 – 47), che prevede l’abrogazione del D.Lgs n. 167/2011 (Testo unico dell’apprendistato).

    Le modifiche apportate dalla nuova normativa sono principalmente volte al rafforzamento degli strumenti finalizzati a favorire l’alternanza tra scuola e lavoro nell’ottica dell’instaurazione di un “sistema duale”.

    Le tre tipologie di apprendistato vengono così ridefinite:

    • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
    • apprendistato professionalizzante;
    • apprendistato di alta formazione e ricerca.
  • Quali sono le comunicazioni da effettuare nell’ambito della procedura di conciliazione facoltativa in caso di cessazione del rapporto a tempo indeterminato a tutele crescenti?
  • L’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 introduce l’obbligo di effettuare, nell’ambito della nuova procedura di conciliazione facoltativa, una doppia comunicazione relativa alla cessazione del rapporto del dipendente assunto con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti:

    • oltre alla comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto in caso di licenziamento (ai sensi dell’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000 e successive modificazioni) entro il termine di 5 giorni dalla fine del rapporto;
    • il datore di lavoro, entro 65 giorni dalla medesima cessazione, deve effettuare una seconda comunicazione contenente l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione.

    La mancata o tardiva comunicazione è sanzionata al pari di quella inerente la cessazione del rapporto (dai 100 ai 500 euro per lavoratore).

  • Quali sono le principali novità introdotte dal D.Lgs. n. 80/2015 sul congedo parentale?
  • Il D.Lgs. n. 80/2015, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”, ha introdotto le seguenti novità riguardanti la fruizione del congedo parentale.

    • Ciascun genitore può fruire di un periodo di congedo parentale (continuativo o frazionato) non retribuito nei primi 12 anni di vita di ogni bambino (non più fino agli 8 anni, come previsto dall’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001), con i seguenti limiti: (i) la madre lavoratrice può astenersi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo non superiore a 6 mesi; (ii) il padre lavoratore può usufruire del congedo parentale per un periodo non superiore a 7 mesi; (iii)complessivamente i genitori non possono godere più di 10 mesi di congedo parentale (11 se il padre decide di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a 3 mesi).
    • La possibilità di fruire dell’indennità per congedo parentale pari al 30% della retribuzione, viene estesa dai 3 (ex art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001) ai 6 anni (art. 9 del D.Lgs. n. 80/2015) di vita del bambino, e per un periodo massimo di 6 mesi complessivo fra i genitori. Resta fermo il limite di 8 anni per la fruizione dell’indennità subordinata alla presenza di particolari condizioni reddituali. In relazione alla corresponsione dell’indennità di congedo è prevista la contribuzione figurativa, erogata dalla gestione previdenziale cui sono iscritti i lavoratori.
    • Coerentemente con l’introduzione del nuovo comma 1-ter dell’articolo 32 del D.Lgs n. 151/2001, si prevede la possibilità di fruizione del congedo parentale su base oraria, anche in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva nazionale e/o aziendale. In particolare, la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Inoltre, è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al D.Lgs n. 151/2001, come i riposi per allattamento ed i permessi legge 104/1992.
  • Quali sanzioni si applicano in caso di lavoro irregolare?
  • In caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto da parte del datore di lavoro, l’art. 22 del D.Lgs. 151/2015 prevede l’applicazione delle seguenti sanzioni:

    • da Euro 1.500 a 9.000 per ciascun lavoratore irregolare impiegato fino a 30 giorni di effettivo lavoro;
    • da Euro 3.000 a 18.000 per ciascun lavoratore irregolare impiegato da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro;
    • da Euro 6.000 a 36.000 per ciascun lavoratore irregolare impiegato oltre 60 giorni di lavoro effettivo.

    Inoltre, vi sarà una maggiorazione pari al 20% in caso di impiego di lavoratori privi del permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa.

  • Entro che limiti il datore di lavoro può controllare il lavoratore tramite impianti audiovisivi ed altri strumenti di cui dispone?
  • L’art. 23 del D.Lgs. 151/2015 riscrive l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, intervenendo sulla disciplina degli strumenti di controllo a distanza dei lavoratori.

    In particolare, la nuova norma stabilisce che:

    • gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale, e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalle RSU/RSA, ovvero previa autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro (es. per l’installazione delle telecamere);
    • in riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (tra i quali rientrano ad esempio e-mail, cellulari, tablet, gps, badge, ecc..) non viene richiesto alcun accordo/autorizzazione.

    Altra novità fondamentale è la possibilità di utilizzare le informazioni raccolte tramite gli strumenti di controllo a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonchè nel rispetto di quanto disposto dal Codice Privacy.

  • Congedo di paternità: novità per gli anni 2017 e 2018
  • Il comma 205 della Legge di Stabilità 2016, relativamente alle nascite del 2016, ha previsto che il padre lavoratore:

    - deve necessariamente astenersi 2 giorni dal lavoro entro i 5 mesi dalla nascita del figlio (ovvero dall’entrata del minore in famiglia per adozione o affidamento), per il c.d. congedo obbligatorio;

    - può decidere di assentarsi dal lavoro per ulteriori 2 giorni, entro il limite temporale sopra descritto, in virtù della facoltà di usufruire del c.d. congedo facoltativo.

    I giorni di astensione previsti da entrambi i congedi possono essere goduti sia come continuativi che frazionati, ma non vi è la possibilità di fruirne ad ore.

    Resta ferma l’applicabilità – tanto al congedo obbligatorio che a quello facoltativo – delle disposizioni dettate dal Decreto Interministeriale 22.12.2012 e di seguito sintetizzate.

    Il congedo obbligatorio del padre può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre. Il congedo facoltativo è invece condizionato dalla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post partum per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre.

    Il trattamento economico previsto per entrambi i congedi consiste in un’indennità a carico dell’Inps pari al 100% della retribuzione.

    Sul tema la legge di Bilancio approvata alla camera per il 2017 ha previsto delle ulteriori novità.

    In particolare, l’applicazione delle disposizioni concernenti il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, da fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, introdotte in via sperimentale per gli anni 2013, 2014 e 2015 dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92, nonché, per l’anno 2016, dall’articolo 1, comma 205, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, è prorogata anche per gli anni 2017 e 2018.

    La durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente è di due giorni per l’anno 2017 e a quattro giorni per l’anno 2018, che possono essere goduti anche in via non continuativa; al medesimo congedo si applica la disciplina di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 22 dicembre 2012.

    Per l’anno 2018 il padre lavoratore dipendente può astenersi per un periodo ulteriore di un giorno previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

  • Il lavoratore può cedere ad un collega le ferie maturate?
  • L’art. 24 del D.Lgs. 151/2015 introduce la possibilità per il lavoratore di cedere – a titolo gratuito – ad un altro lavoratore i riposi e le ferie maturati.

    Tale possibilità è contemplata esclusivamente per il caso in cui ferie e permessi ceduti siano utilizzati per l’assistenza di figli minori che richiedono cure costanti in ragione di particolari condizioni di salute.

    Condizioni e modalità di utilizzo della cessione verranno stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale.

  • Come si calcola il nuovo contributo addizionale a carico delle imprese che richiedono l’integrazione salariale?
  • Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 148/2015, le imprese che richiedono i trattamenti di CIGO e CIGS sono tenute al versamento di un contributo addizionale commisurato all’effettivo utilizzo del trattamento di integrazione salariale, e non più, come avveniva in passato, all’organico dell’impresa.

    Il nuovo contributo addizionale viene quantificato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, in misura pari al:

    • 9% per i periodi di CIGO o CIGS fruiti all’interno di uno o più interventi concessi nel limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
    • 12% oltre le 52 e fino al le 104 settimane in un quinquennio mobile;
    • 15% oltre le 104 settimane in un quinquennio mobile.
  • Quali sono le causali di intervento della CIGS?
  • Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 148/2015, il trattamento di cassa integrazione straordinaria può essere richiesto qualora la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da:

    1. Riorganizzazione aziendale, per cui si deve presentare un piano di interventi volto a far fronte alle inefficienze della struttura gestionale o produttiva, recante indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori, e finalizzato ad un consistente recupero occupazionale del personale interessato.
    2. Crisi aziendale (con esclusione, dal 1 gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva aziendale o di un ramo di essa), unitamente alla trasmissione di un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il piano deve indicare gli interventi correttivi da attuare e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale.
    3. Contratto di solidarietà, che diventa con il decreto in commento una causale della CIGS. Tale strumento trae origine dalla contrattazione aziendale, per cui viene stabilita una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale.
  • Sono cumulabili gli interventi di integrazione salariale straordinaria ed ordinaria?
  • Alla luce delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 148/2015 e dei criteri per l’approvazione dei programmi di cassa integrazione guadagni straordinaria contenuti nel Decreto del Ministero del Lavoro n. 94033 del 13 gennaio 2016, è espressamente previsto che nella medsima unità produttiva il cumulo degli interventi di integrazione salariale ordinaria e straordinaria sia consentito alle seguenti condizioni:

    • gli interventi di integrazione salariale straordinaria siano esclusivamente quelli approvati ai sensi dell’articolo 21, comma 1, lettere a), e c) del D.Lgs. n. 148/2015 (vale a dire riorganizzazione, crisi aziendale e contratto di solidarietà);
    • i lavoratori interssati ai due distinti benefici siano diversi ed individuati tramite specifici elenchi nominativi.
  • Per presentare le dimissioni servono formule particolari?
  • Il Decreto Semplificazioni (D.lgs. n. 151/2015) ha introdotto una nuova procedura per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale dal rapporto di lavoro.

    A partire dal 12 marzo 2016 il lavoratore che voglia presentare le proprie dimissioni dovrà farlo seguendo una procedura esclusivamente telematica attraverso la compilazione di un modulo predefinito disponibile sul sito del Ministero del Lavoro.

    Una volta compilato il modello dovrà poi essere trasmesso all’indirizzo pec del DDL e alla Direzione Territoriale competente.

    Preme segnalare che ai fini della compilazione del predetto modulo, il lavoratore dovrà essere in possesso del codice PIN INPS e di un’utenza per l’accesso al portale Cliclavoro.

  • Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità è possibile sospendere l’esonero contributivo?
  • La legge 190/2015 ha previsto uno sgravio contributivo riguardante le nuove assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015 e la sua durata è pari a trentasei mesi a partire dalla data di assunzione.

    Ci si chiede cosa accada nel caso in cui una lavoratrice, durante tale triennio, si assenti dal lavoro per maternità c.d. obbligatoria.

    L’Istituto, nella circolare n. 178 del 3.11.2015, ha chiarito che il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici. Pertanto, durante la sospensione, i contributi sono dovuti solo sull’eventuale trattamento integrativo a carico del datore di lavoro, previsto dai contratti collettivi.

    In mancanza di un’espressa previsione normativa sul punto, non si esclude che la sospensione in esame possa trovare applicazione anche per lo sgravio biennale previsto dalla legge di stabilità, anno 2016.

  • In caso di subentro nell’appalto si applica la procedura di licenziamento collettivo?
  • In caso di licenziamento per cessazione dell’appalto, la necessità di applicare la procedura di licenziamento collettivo in luogo degli adempimenti previsti dall’art. 7 L. 604/66, dipende dalle condizioni economiche e normative applicate al lavoratore in occasione dell’assunzione presso il datore di lavoro subentrante.

    In particolare, come precisato dalla giurisprudenza di legittimità (in ultimo con sentenza n. 22121 del 2 novembre 2016), la procedura prevista per i licenziamenti collettivi nell’ipotesi di “subentro” nell’appalto non trova applicazione se vengono conservate le condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. In tale ipotesi, infatti, sarà sufficiente rispettare la procedura amministrativa ex art. 7, L. n. 604/1966 (come modificato dall’art. 40, L. n. 92/2012) prevista per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e consistente nell’esperimento di un tentativo di conciliazione dinanzi alla Direzione territoriale del lavoro.

    Viceversa, ove il cambio di appalto avvenga a condizioni diverse da quelle di provenienza del lavoratore licenziato, dovrà essere rispettata la procedura per il licenziamento collettivo ex art. 24 L. 223/91.

  • Dopo aver liquidato un modello 770, in presenza di errori, è possibile apportare delle modifiche o annullarlo?
  • La procedura da utilizzare ed i termini da rispettare in ipotesi di errori su modello 770 variano a seconda del caso in cui tali errori generino dei crediti (o dei minor debiti) o dei debiti.

    Nella prima ipotesi è possibile presentare una nuova dichiarazione entro il termine per la presentazione della dichiarazione dell’anno successivo e l’eventuale credito o maggior debito sono assoggettati alle previsioni dell’art.2 c. 8 bis dpr 322/98. Tale norma prevede che:

    “ L’eventuale credito derivante dal minor debito o dal maggiore credito risultante dalle dichiarazioni può essere utilizzato in compensazione (ai sensi dell’articolo 17 d.lgs. 241/97).
    Per i casi di correzione di errori contabili di competenza, nel caso in cui la dichiarazione oggetto di integrazione a favore sia presentata oltre il termine prescritto per la presentazione della dichiarazione relativa al periodo d’imposta successivo, il credito può essere utilizzato in compensazione, ai sensi del citato articolo 17 del d.lgs. 241/97, per eseguire il versamento di debiti maturati a partire dal periodo d’imposta successivo a quello in cui è stata presentata la dichiarazione integrativa; in tal caso, nella dichiarazione relativa al periodo d’imposta in cui è presentata la dichiarazione integrativa è indicato il credito derivante dal minor debito o dal maggiore credito risultante dalla dichiarazione integrativa.”

    In mancanza di un nuovo risultato a credito, invece, una dichiarazione integrativa può essere presentata entro il termine ultimo per l’accertamento, ai sensi del comma 8, articolo 2 del DPR 322/98. La norma prevede, infatti:
    “Salva l’applicazione delle sanzioni e ferma restando l’applicazione dell’articolo 13 del decreto legislativo 19 dicembre 1997 n. 472, le dichiarazioni dei redditi, dell’imposta regionale sulle attività produttive e dei sostituti d’imposta possono essere integrate per correggere errori od omissioni, compresi quelli che abbiano determinato l’indicazione di un maggiore o di un minore imponibile o, comunque, di un maggiore o di un minore debito d’imposta ovvero di un maggiore o di un minore credito, mediante successiva dichiarazione da presentare, secondo le disposizioni di cui all’articolo 3, utilizzando modelli conformi a quelli approvati per il periodo d’imposta cui si riferisce la dichiarazione, non oltre i termini stabiliti dall’articolo 43 del DPR 600/73.”

  • In ipotesi di fusione per incorporazione, i modelli 730-4 relativi ai dipendenti trasferiti quale codice fiscale devono riportare, quello della Società incorporante o quello della Società estinta?
  • In ipotesi di operazioni societarie avvenute in corso d’anno che danno luogo al passaggio di dipendenti da un datore di lavoro ad un altro senza soluzione di continuità, il nuovo datore di lavoro è obbligato ad effettuare tutte le operazioni di conguaglio relative all’assistenza fiscale per tutti i dipendenti che sono stati trasferiti. Ciò sia nel caso in cui il nuovo datore di lavoro rimanga in vita che nel caso (tipico della fusione per incorporazione) in cui sia estinto.

    Nell’ipotesi diversa in cui, invece, di passaggio di dipendenti da un datore di lavoro ad un altro avvenga con cessazione dei rapporti e riassunzione presso il nuovo datore di lavoro, quest’ultimo non può proseguire nell’assistenza fiscale iniziata dal precedente sostituto d’imposta.

    Ciò premesso, in ipotesi di fusione per incorporazione i modelli 730-4 devono riportare il codice del sostituto d’imposta incorporante.

    Qualora il documento riporti, invece, il codice della Società estinta, dopo la chiusura dei canali per il 730 ordinario, dovranno presentare il modello 730 integrativo di tipo 2.

    L’agenzia delle Entrate elaborerà, quindi, un nuovo 730-4 e l’eventuale conguaglio verrà effettuato nella prima mensilità utile.